Как Критиковать Подчинённых, Чтобы Не Снизить Их Мотивацию

Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. Представьте себя на месте сотрудника, засидевшегося в своей должности и явно из нее выросшего, в момент, когда на освободившееся вакантное место назначают другого человека. Это деморализует людей, потративших время и силы на то, чтобы обдумать и представить идеи, которые могли помочь их командам. Когда сотрудники могут уверенно высказывать свое мнение, это идет на пользу всем. Еще один фактор демотивации персонала – постоянные переработки, авралы и лавинообразное увеличение объемов задач. Это демотивируют даже самых вовлеченных и лояльных компании сотрудников.

Когда критикуете сотрудников — вы должны стараться не наказывать их, а усиливать. Критика должна быть своевременной и конструктивной. Только тогда специалисты поймут, в чём была ошибка и покажут впечатляющий результат. Например, я постоянно говорю сотрудникам, что верю в их талант и экспертизу. Я хочу, чтобы им передалась моя уверенность, пока они ищут решение проблемы.

В итоге специалист смог полноценно анализировать ситуацию, не бояться высказывать свое мнение коллегам. Он стал предлагать идеи, которые помогли компании создать сильное портфолио и привлечь новых клиентов. Помимо материальной составляющей в разные периоды жизни человеком могут двигать различные цели. Одним хочется карьерного роста, другим – похвалы от генерального директора, третьи – показывают идеальные результаты, если предоставить им отдельный кабинет. На все эти потребности нужно обращать внимание и использовать их для мотивации работников. Зачастую директор компании или непосредственный руководитель отдела уверен, что главным мотиватором для его сотрудников являются только деньги.

Факторы Демотивации Персонала

Продуктивность и эффективность демотивированных сотрудников значительно снижается. Они не ставят перед собой новые цели, а рабочие задачи выполняют по инерции. Их промахи разные по масштабу, и часто обходятся владельцу в крупную сумму денег.

В данном случае руководителю важно распознать потенциал, амбиции сотрудника и предоставить большую самостоятельность в работе. Кроме демотивации сотрудника, возможны недостижение или частичное достижение поставленной цели, уход от ответственности. Перед делегированием задачи руководителю стоит открыто поговорить с сотрудником и выяснить, что он хочет, может и готов выполнять самостоятельно из задач.

Это может привести к небрежному выполнению задач, прокрастинации или эмоциональному выгоранию. Задача руководителя — сохранить специалистов, особенно ключевых, и поддерживать их заинтересованность в работе. Расскажем, как правильно мотивировать сотрудников на выполнение задач и профессиональный рост.

Частые и слабо прогнозируемые изменения могут вызвать демотивацию у сотрудников. 1 этап — у сотрудника легкий стресс или дискомфорт. Он пытается понять, с чем связан его дискомфорт — с начальством, коллективом или компанией в целом. Внешне это проявляется слабо, сотрудник переживает легкий стресс «в себе», нежели на виду. Поэтому любые изменения в поведении сотрудника, которые для него не характерны, должны насторожить непосредственного руководителя. Еще один «грех» слабых руководителей – строгие дисциплинарные правила, штрафы за мелкие недочеты, слежка явки на работу или запреты на особенности внешнего вида.

Чего Не Учитывают Менеджеры, Когда Просят Команду Делиться Идеями

Например, расскажите о том, что со следующего месяца возможен переход на гибридный или удаленный режим работы, но только для тех сотрудников, которые выполняют план и всегда соблюдают сроки. Перспектива работать часть времени удаленно не только мотивирует удерживать показатели, но и дисциплинирует тех сотрудников, которые не дотягивают до более собранных коллег. Если сотрудник не понимает, что и как он должен делать, найти ответ на вопрос «зачем» сложнее. Проблема решается четкой должностной инструкцией, понятной постановкой задач, строгими сроками их выполнения. Если сотрудник утратил желание работать, причину нужно искать и в нем самом, и в руководителе. Важно понять, что именно пошло не так, чтобы обе стороны могли исправить ситуацию.

В данном случае демотивация происходит у сотрудников, которые стремятся к карьерному росту или слишком долго (более 3−5 лет) проработавших на одной должности. Для некоторых сотрудников важны стабильность и предсказуемость в работе. Они тяжело адаптируются к изменениям в компании в целом и в работе, на инновации часто реагируют сопротивлением.

В данной ситуации руководителю стоит внедрять изменения постепенно, разъяснять сотрудникам цели изменений и ожидаемые результаты. Таких сотрудников нужно вовлекать в разработку и внедрение изменений, а также давать время, чтобы адаптироваться им к новому. Руководителю имеет смысл пересмотреть цели сотрудника, его загруженность и при необходимости перераспределить задачи в отделе. Если стрессовые нагрузки связаны с недостаточным уровнем развития навыков или отсутствием должного опыта, то сотрудника стоит отправить на обучение.

Как Не Демотивировать Сотрудников

Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег. Обычно заранее сложно сказать, насколько ценной окажется идея, и зачастую, чтобы найти несколько хороших предложений, нужно высказать массу «плохих». Руководители редко вознаграждают сотрудников исключительно за то, что те придумали что-то значимое, — они предпочитают поощрять их за инициативность. https://deveducation.com/ Эти файлы cookie необходимы для функционирования веб-сайта и не могут быть отключены в наших системах. Сотрудник ищет оправдания своим действиям, но не ищет возможностей сделать работу и взаимодействие лучше. Сегодня, когда большинство сотрудников работают в гибридном графике, пункты об обязательном рабочем времени требуют коррективы в зависимости от новых условий труда.

• Все чаще сотрудник в плохом настроении, жалуется на жизнь и то, что его не ценят.
• Компания, которая позиционирует себя успешной и заботится о репутации бренда работодателя не допустит, чтобы находились в таких трудных условиях.
• Мы надеемся, что изложенные нами идеи и рекомендации дадут импульс к лучшему пониманию персонала компаний и реализации неиспользуемого до этого потенциала сотрудников.
• Сотрудник должен понимать, что его работа важна, а его усилия ценят и коллеги, и руководство, и клиенты.
• Зачастую директор компании или непосредственный руководитель отдела уверен, что главным мотиватором для его сотрудников являются только деньги.

Такие сотрудники обычно ориентированы на внешнюю оценку, для них важно мнение окружающих. От этого типа демотивации персонала сотрудника может спасти ротация внутри своего подразделения и перемещение работника в смежный отдел. Или, к примеру, практика создания рабочих групп под конкретные проекты, которые трансформируются и позволяют людям примерять разные роли, в зависимости от текущей задачи.

Ситуация типична для крупных компаний с иерархичной структурой. К примеру, когда на место супервайзера претендует до 15 торговых представителей, в такой ситуации, как правило, даже выдающийся сотрудник может просидеть на своей должности не один год. В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции.

Как Не Демотивировать Сотрудников, Высказывающих

Самым очевидным решением было бы резко ограничить общение с вице-президентом и потребовать звонить лишь в определенные часы. Но такой подход испортил бы отношения с коллегой статусом выше. Еще более тяжелое психоэмоциональное состояние — деморализация. На этой ступени человек чувствует себя беспомощным и неспособным выполнять определенные задачи. Для этого вы должны постоянно учиться, развиваться во всех областях, анализировать собственные ошибки и стараться их избегать. Оператор мобильной связи столкнулся с проблемой профессионального выгорания сотрудников.

Причины Демотивации Персонала И Возможные Способы Решения

Когда контроля и ограничений становится слишком много и большинство из них ограничивают личную свободу человека, быстро наступает демотивация и увольнение по собственному желанию. В компании остаются, в основном, те, кто не уверены в собственных силах и боятся искать новую работу. Теперь обсудим причины, которые приводят к демотивиции сотрудников. Разберем пять распространенных причин демотивации, которые можно встретить почти в любой компании, и дадим рекомендации, что делать.

Большинство людей кроме самореализации и денег хотят от работы хороших отношений с коллегами, уважения и психологического комфорта. От того, как сложатся отношения в команде, зависит процесс и результат работы многих ценных и высокопрофессиональных специалистов. Ему важно поддерживать контакт на протяжении работы, чувствовать поддержку коллектива и искреннее участие. Если же в коллективе собрались сложные люди, которые ориентированы только на собственные интересы, да еще и склонные к конфликтам, сотрудник столкнется с демотивацией.

Чтобы задача не демотиваровала сотрудника, не стоит использовать множество непонятных слов, специальных терминов, аббревиатур и метафор. Такое поведение часто указывает на низкую квалификацию руководителя, который умничает, чтобы повысить собственную значимость. Всегда после неудачи подчинённого и критики в его адрес, не забывайте вдохновлять человека и нацеливать на новые достижения. Говорите, что неудачи делают людей сильнее и от них не застрахован никто.

Как следствие, — KPI не выполнялись, кадры утекали. Если руководитель не умеет делегировать и равномерно распределять обязанности, сотрудник приходит как не демотивировать инициативных сотрудников к мысли, что от него ничего не зависит. Все это повышает производительность труда, помогает компании развиваться и получать больше прибыли.

Можно предложить сотруднику стать «более значимым» для принятия некоторых решений. Например, дать руководство частью проекта, а может быть сделать неформальным лидером команды. Оно может быть невозможно, например, если у сотрудника еще нет достаточного опыта и знаний для «скачка». Стоит сообщить работнику, что на данный момент повышение невозможно, но предоставить план, как он может достичь желаемого. Немотивированные сотрудники часто увольняются, так как не видят перспектив развития.